Semana 12 TEMA 7: Dirección

UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DE LAS AMÉRICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PROFESOR: LIC. HERNÁN ALFONSO VARGAS RAMIREZ

hvargasr@edu.uia.ac.cr 

 SEMANA 12 TEMA 7

CUARTA ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
DIRECCIÓN

La función gerencial de dirigir se define como el proceso de influir en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo. 

A partir de la función de dirigir, los administradores ayudan a las personas a ver que pueden satisfacer sus propias necesidades y utilizar su potencial al contribuir a las metas de una empresa.

 Los administradores deben entender los roles asumidos por las personas y las individualidades y personalidades de la gente.

Los individuos son mucho más que un factor productivo en los planes de la compañía. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones. 

Las personas actúan en diferentes roles, pero también son diferentes entre ellos; no hay una persona promedio. 

TODO GERENTE DEBE COMPRENDER Y CONOCER LAS INDIVIDUALIDADES  DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN DENTRO DE LA COMPAÑIA.

Se busca conciliar los intereses particulares y detener los objetivos sociales, a través de los esfuerzos de la autoridad y de los integrantes de la organización.

Una planeación cuidadosa y el establecimiento eficaz de la organización correspondiente en que se apoye el personal, permitirá sin duda alguna, el logro de los planes y obtener el personal competente.

De lo anterior es importante establecer los tres elementos básicos a considerarse en esta fase:

 MOTIVACIÓN

 LIDERAZGO

COMUNICACIÓN

MOTIVACION

Por medio de la dirección, los gerentes y administradores  pueden  ayudar  a  las  personas  que trabajan  en  la  organización  a  que  puedan  satisfacen sus  necesidades  con  el  fin  de  que  contribuyan  a  los propósitos de la empresa.

Es  vital  recordar  que  los  objetivos  son  diferentes  en cada  empresa;  así  mismo,  que  cada  individuo  debe satisfacer sus necesidades individuales, utilizando su potencial y contribuyendo al propósito de la empresa.

 

MOTIVACION Y MOTIVADORES

Se  define  motivación  como los  factores que  generan, canalizan y sostienen la “conducta” de una persona.  Se aplica  a  toda  clase  de  deseos,  impulsos,  necesidades del individuo.   Es inducir a las personas, cada una con sus propias necesidades y personalidad, a trabajar para lograr los objetivos de la empresa.

Los    Motivadores    son    cosas    que    inducen    a    las personas a actuar, como recompensas oincentivos que aumentan el impulso por satisfacer estos deseos

LA MOTIVACIÓN INCLUYE UNA REACCIÓN EN CADENA:

1. La necesidad percibida da lugar a los deseos que se buscan.

2. Los deseos ocasionan tensiones (deseos no satisfechos).

3. Estas tensiones provocan acciones para alcanzar los deseos.

4. Estos deseos nos llevan a la satisfacción.

5. Las necesidades se ven influidas por el ambiente y las necesidades provocan una conducta o comportamiento.

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

1- La Zanahoria y el Garrote: 

Es la utilización de recompensas y castigos con el fin de inducir el comportamiento de una persona hacia lo que se desea alcanzar.  Este método es uno de los más utilizados, aunque no es el mejor, en donde la recompensa más común es el dinero.  En cuanto al castigo, se utiliza la forma de temor de ser despedido, descendido.

2- Teorías X y Y: (Mc Gregor)

La TeoríaXsostiene que los seres humanos  sienten  desagrado  por  el  trabajo,  que  lo realizan de forma obligada y que la mayoría prefieren que  se  les  indique  como  realizar  las  cosas.    

Por  el contrario la Teoría Ysostiene que el trabajo es algo natural  como  comer  o  descansar,  que  las  personas son    capaces    de    autocontrolarse    y    autodirigirse, tienen gran capacidad creativa.

De lo anterior se concluye que:

- La teoría X es pesimista, estática y rígida.

- El control en ella es fundamentalmente externo (imposición del superior).

- La teoría Y es optimista, dinámica y flexible.

- La gente se auto dirige y auto controla.

Algunas consideraciones básicas a tomar en cuenta: 

•  ESTAS TEORÍAS SE BASAN EN SUPUESTOS, NO PRESCRIPCIONES NI SUGERENCIAS.
• 
  
• NO IMPLICA QUE UNA SEA UNA ADMINISTRACIÓN DURA Y OTRA SUAVE.
• 
  
• ESTAS TEORÍAS NO SON EXTREMOS UNA DE LA OTRA, SINO VISIONES COMPLETAMENTE DIFERENTES ACERCA DEL SER HUMANO.
• 
  
• LA TEORÍA NO ES UNA TESIS A FAVOR DE LA ADMINISTRACIÓN POR CONSENSO, NI UN ARGUMENTO CONTRA EL USO DE LA AUTORIDAD.
• 
  
• ESTAS TEORÍAS SON UN ANTIGUO MODELO CONDUCTUAL.

 3- Teoría de La Jerarquía de las Necesidades de Abrahan Maslow
 
Estima que las necesidades humanas tienen un acomodo jerárquico que asciende desde las inferiores hasta las superiores, y concluyó que cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador.

TEORIA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW

 

Teoría ERG de Alderfer

—La teoría ERG de Clayton Alderfer es similar a la jerarquía de las necesidades de Maslow; sin embargo, sólo tiene tres categorías:

—Necesidades de existencia: Son similares a las necesidades básicas de Maslow.

—Necesidades de relación: Relativas a relacionarse con otros de manera satisfactoria. (necesidades seguridad y sociales)

—Necesidades de crecimiento: Se refieren al autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento y la competencia. (necesidades de realización y autorealización). 

4- Enfoque de Herzberg.

La    esencia    de    este    enfoque    es    que se    basa    en    la clasificación   de   las   necesidades   en   dos   factores: 

  Los motivadores ylosfactores demantenimiento.

Dentro    de    los    motivadores    se    incluyen:    el    trabajo desafiante,   los   logros   obtenidos,   el   desarrollo   en   el reconocimiento.

En   los   factores   de   mantenimiento   se   incluyen:   la posición social,  las  relaciones  interpersonales,  la calidad de   la   supervisión,   la   política   y   administración   de   la compañía,  las  condiciones  del  trabajo,  la  seguridad  de empleo (estabilidad laboral), y los sueldos.

La  satisfacción  e  insatisfacción  personal  en  el  ambiente laboral,  según  él,  se  deben  a  los  dos  factores: 

 los  que denomina    “factores    de    higiene”    no    garantizan    la satisfacción, pero ayudan a evitar la insatisfacción, como el aumento del salario, por ejemplo.  

 Los “motivadores”, por su parte, satisfacen las necesidades del contenido del empleo  y  tienen  una  relación  intrínseca  con  éste.  Los factores de “higiene” se refieren a su contexto, es decir, a las circunstancias en que la tarea se cumple.

5- Teoría de la Expectativa de la motivación . (Víctor H. Vroom)

—Uno de sus defensores es el psicólogo Victor H. Vroom, quien sostiene que puede motivarse a las personas a hacer cosas para alcanzar una meta si éstas creen en el valor de la meta y pueden ver que lo que hacen los ayudará a lograrla.

—La teoría de la expectativa de Vroom indica que la motivación de las personas a hacer cualquier cosa estará determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen en que su esfuerzo ayudará materialmente a alcanzar una meta. En sus propios términos, la teoría de Vroom puede expresarse como:

—Fuerza = valor × expectativa

—La teoría de Vroom es muy consistente con el sistema de la APO. 

TECNICAS ESPECIALES DE MOTIVACIÓN

Se  han  analizado  una  serie  de  teorías  que  nos  hace recordar que la motivación es compleja e individual, por lo que no existe una única idea, por lo que es menester estudiar otras técnicas de motivación.

Por lo complejo de la motivación, se identifican algunas técnicas que son utilizadas como motivadores:

Dinero:  éste  aunque  no  es  el  mejor  motivador,  no  debe dejarse de lado.   Para los administradores, el dinero está entre los mejores, pero para los que estudian la conducta, lo ubican como en el nivel más bajo.

Participación:  consiste  en  participar  a  los  involucrados en  la  generación  de  ideas  u  opiniones  a  cerca  de  una situación en particular.

Calidad devida enel trabajo: consiste en el diseño de los 

puesto y un desarrollo prometedor para el empleado.

ENFOQUES DE SISTEMAS DE CONTINGENCIAS

DE LA MOTIVACIÓN

Por    tratarse    de    seres    humanos,    la    aplicación    de motivadores,  debe ser  desarrollado y aplicado  tomando en   cuenta   las   diferencias   de   personalidad   y   de   las situaciones de los individuos.

Por  último,  se  debe  dejar  claro  que  el  propósito  de  la motivación es:

1- Analizar a los empleados potenciales para que se unan a la organización.

2- Estimular a éstos para que produzcan o se desempeñen con mayor efectividad.

3- Estimularlos para que permanezcan en la empresa.

LIDERAZGO

Definición:
Se define como "el arte o el proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del grupo".

El  Liderazgo  gerencial,  se  define  como  el  proceso  de dirigir  las  actividades  laborales  de  los  miembros  de  un grupo y de influir en ellas.   

De la calidad del liderazgo va a   depender   los   resultados.      

Los   líderes   son   los   que ayudan   al   grupo   a   lograr   sus   objetivos   mediante   la máxima  utilización  de  sus  capacidades  y  habilidades.

Dicho en otras palabras, el liderazgo significa convencer, persuadir,   orientar;   más   que   amenazar,   prescribir   o imponer (jefe).

IMPORTANCIA:

El liderazgo es básico en toda la empresa, ya que ayuda a dirigir, pensar y diseñar la misma (visión). Además promueve los valores y actitudes necesarias de la cultura.

EL BUEN LIDER INCLUYE AL RESTO DEL EQUIPO EN SU ACCION. ESTO ES UN ARTE

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

1- La capacidad para usar el poder con eficiencia y de un modo  responsable.    Poder  es  la  capacidad  de  ejercer influencia,  de  modificar  las  actitudes  o  la  conducto  de una persona o de un grupo.

2- La capacidad para comprender que las personas tienen diferentes  motivadores  depende  del  momento  y  de  la situación   en   particular.      Esto   le   ayudará   a   definir   y diseñar  las  diferentes  formas  de  motivar  a  su  grupo,  buscando siempre obtener el objetivo deseado.

3- La capacidad para inspirar.   Servir como inspiración para que    los    integrantes    del    grupo    apliquen    todas    sus  aptitudes en un proyecto determinado.

4   La capacidad para actuar en forma tal que desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.    Esta  capacidad  se  relaciona  con  el  estilo del líder y el ambiente que desarrolla.

FUENTES DE PODER

—Poder legítimo:

—el poder surge de la posición y se deriva de nuestro sistema cultural de derechos, obligaciones y deberes, por el cual las personas aceptan una posición como legítima.

—De Recompensa:

—El poder también surge de la capacidad que una persona tiene para otorgar recompensas.

—De Coerción:

—es el derecho de castigar a un subordinado con el despido o la retención de un aumento de sueldo por falta de méritos.

—De la experiencia:

—poder del conocimiento.

—De referencia:

—la influencia que personas o grupos pueden ejercer en otros porque los demás creen en ellos y sus ideas.

—Físicas:

—energía, aspecto y estatura

—de inteligencia y habilidad

—de personalidad

—adaptabilidad, dinamismo, entusiasmo y confianza en sí

— relacionadas con las tareas

—impulso al logro, persistencia e iniciativa 

—sociales

—espíritu de cooperación, habilidades interpersonales y capacidad administrativa

—conducción

—logro, motivación, energía, am- bición, iniciativa y tenacidad

—motivación

—aspiración de dirigir, aunque no buscar el poder como tal.

—honestidad e integridad, confianza en sí

—estabilidad emocional

—habilidad cognoscitiva y comprensión del negocio

CONDUCTAS DE LIDERAZGO

PODER Y LIDERAZGO

El líder busca resultados, y si no los obtiene su condición se pone en duda. Pero esos resultados se manifiestan en un bien para los demás, o en que se acrecienta el bien común de un grupo, empresa, familia o sociedad.

 El líder con valores, obtiene resultados y resuelve problemas precisamente porque no se limita a ejercer el poder como dominio o la persuasión como capacidad de convencimiento sobre otros para que lo sigan ciegamente o dominados por el áurea de una persona. 

Su liderazgo surge desde dentro, de su capa íntima de valores interiores que lo llevan a servir, a labrarse un prestigio con base en lo que es, no en lo que tiene.

Según el autor, liderazgo se define como influencia, es decir, el arte o proceso de influir en las personas para que participen dispuestos y con entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo. Las personas deben ser alentadas a desarrollar, no solo con disposición a trabajar, sino a hacerlo con celo y confianza.



 Los líderes actúan para ayudar a un grupo a alcanzar los objetivos a partir  de la aplicación máxima de sus capacidades.

COMPONENTES DEL LIDERAZGO:

Poder; una comprensión fundamental de las personas; la habilidad de inspirar a los seguidores a aplicar todas sus capacidades; el estilo del líder y el desarrollo de un clima organizacional que conduzca.

ESTILOS DE LIDERAZGO

“Tradicionalmente, el poder ha sido definido como “tener control sobre el comportamiento de otros”; como el jefe sobre sus subordinados, los padres sobre sus hijos. 

Sin embargo, en el mundo de negocios de hoy, la definición de poder esta cambiando. Varias tendencias en las organizaciones están cambiando la definición de poder desde “tener autoridad sobre otros” hacia “capacidad para lograr que las cosas se hagan”.

Qúe es el liderazgo?Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las accciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos.  

ESTILOS BASADOS EN LA AUTORIDAD:

a- Líder Autocrático: ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo y dirige por la habilidad de retener y otorgar recompensas y castigos.


Dirige bajo la utilización de retener o conceder recompensas y castigos, es decir, con la teoría de la zanahoria y el garrote.

b- Líder democrático o participativo: Le consulta a sus subordinados sobre las decisiones que deben de tomarse, sobre las acciones que se deben de realizar, fomenta la participación de su grupo. Dentro de este grupo se establecen aquellos que no toman ninguna decisión sin que exista la participación de sus subordinados y los que toman las decisiones pero antes consulta con ellos.

c- Líder basado en el uso de la autoridad. Esta clasificación se basa en el cómo utilizan los líderes su autoridad.

d- Líder liberal. Da a los subordinados gran independencia operativa: Dependen de los subordinados para establecer metas y los planes para lograrlas.

ESTILOS DE LIDERAZGO

1- AUTOCRATICO: Estilo de liderazgo en el que hay claramente un líder que manda y gobierna al grupo, que son subordinados a él. El poder, la fuerza y el gobierno residen en una única figura, la del líder. Es dominante, exigente, restrictivo, firme en su carácter, desconfía de los demás y es controlador.

CARACTERISTICAS:

—no permite la participación o discusión del grupo.

—el líder es el dueño de la información.

—no delega responsabilidades.

—el líder toma todas las decisiones.

—fija los objetivos a cumplir.

—administra premios y castigos.

—tiene control sobre todo y sobre todos.

VENTAJAS

—es eficiente.

—se consiguen resultados a corto plazo. 

—es muy efectivo en situaciones estresantes o en situaciones en las que hay que tomar una rápida decisión. 

—se supervisa a los trabajadores, lo que disminuye la probabilidad de que los trabajadores se adormezcan o flojeen en sus tareas. 

—hay un control total sobre todo el proceso. 

—el proceso de trabajo es simplificado ya que todo pasa por la misma persona, que está al corriente de todo.

DESVENTAJAS

—puede ser frustrante y estresante para los trabajadores.

—hay pocos elogios.  

—el líder sólo se comunica con el grupo cuando se cometen errores. 

—no hay participación de los empleados. 

—puede crear miedo en el grupo, lo que produce mayor ausentismo y menor motivación, lo que dificulta el proceso y empeora el resultado omite ideas y opiniones del grupo.

2- LIBERAL: Es el estilo donde el lider delega toda la autoridad a sus seguidores, dejando asi de asumir las responsabilidades  mientras que los seguidores obtienen su propia motivacion, guia y control alcanzando asi una mayor  independencia operativa y es entonces cuando el lider depende de los seguidores para establecer los objetivos.

CARACTERISTICAS: 

—Tiene una estipulación  de un número mínimo de reglas.

—Proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.

—El o los seguidores deben ser altamente calificados y capaces para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

—Es eficaz si prevalece los factores situacionales.

—No importa como se logre el objetivo si no que se haga bien.

VENTAJAS: 

—La realización de los trabajos son de manera indefinida en el tiempo como en la calidad.

—Se puede aplicar  con las personas que le gusta trabajar sin prisa y con calma.

DESVENTAJAS: 

—Los que realizan el trabajo lo hacen a su criterio y su voluntad.

—Las actitudes de las personas depende de su estado de animo.

—Promueve la desunión de los grupos.

—Promueve las acciones de desorden y pérdida de tiempo.

—El lider carece de autoridad.

—Tienen situaciones indefinidas en las conduccion del grupo, no saben si son suboordinados o seguidores.

3- DEMOCRATICO O PARTICIPATIVO : Estilo de liderazgo que prioriza la participación de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre su grupo para que entre todos se llegue a la mejor conclusión. De ahí que se denomine liderazgo democrático o participativo.

CARACTERISITCAS: 

—el líder fomenta la participación activa del grupo.

—el líder agradece la opinión del grupo y no margina a nadie.

—el objetivo es el bien grupal. 

—el líder ejerce una escucha activa teniendo en cuenta todas las opiniones.

—el líder delega tareas en otros y confia en la capacidad de su grupo, el líder ofrece ayuda y orientación.

VENTAJAS: 

—provoca iniciativa y mayor disposición. 

—estimula al sentimiento de pertenencia de grupo.

—el grupo no compite, sino que se apoya para llegar al objetivo.

—se generan vínculos importantes entre el grupo y con el líder.

—se preocupa por el desarrollo de su equipo más que por el resultado.

DESVENTAJAS

—es un proceso lento.

—es arriesgado si el líder no sabe estimular las habilidades de empatía y apoyo.

—el líder debe contar con muchas capacidades asertivas y de colaboración.

—se deposita mucha confianza en el grupo.

—es difícil tener a todo el grupo contento.

4- ESTILO TRANSFORMACIONAL: —Proceso común de líder y trabajadores para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación. Es una transformación que produce cambios significativos en la empresa y en las personas que la conforman. Hace ser mejores a sus trabajadores porque les hace sentir mejores. Hace que los trabajadores sientan como suyo el proyecto en que participan. Cree a ciegas en la empresa y quienes la conforman. Pregona con el ejemplo profesional y con su carisma personal.

—Se podría decir que se trata de un un empuje más motivador y próximo al trabajador y de un ejercicio más importante en la transmisión de los objetivos de la empresa que otros estilos de liderazgo. De ahí que su nombre también sea el de liderazgo carismático.

CARACTERISTICAS: 

—aproximación personal al trabajador, es decir, el trabajador es una persona antes que  una herramienta para ganar dinero.

—hay una estimulación intelectual del trabajador, invitándole a que aporte sus ideas y las mejoras de proceso que crea convenientes.

—se motiva e inspira al trabajador en sus funciones dentro de la empresa.

—se hace partícipe al trabajador del éxito de la empresa. 

—hay fe en los trabajadores y en el trabajo en equipo.

—se dedica al crecimiento a largo plazo más que en los resultados a corto plazo.

—hay voluntad de arriesgarse.

VENTAJAS: 

—desarrollo de habilidades sociales.

—el líder es un ejemplo a seguir.

—aumento de la autoestima de los trabajadores, lo que supone mayor productividad y mayores beneficios.

—menores costos porque no es necesario rotar o sustituir trabajadores. 

—mayor probabilidad de haber nuevas y mejores iniciativas.

—aprendizaje corporativo.

DESVENTAJAS: 

—asume que hay motivación por parte del trabajador.

—los resultados son visibles a largo plazo.

—no todos los líderes pueden ser transformadores.

—carece de detalles de aplicación.

—hay un gran potencial de abuso ya que no siempre se utiliza moralmente.

5- TRANSACCIONAL: —hace referencia a un tipo de liderazgo empresarial que tiene como base el intercambio. El trabajador ofrece sus servicios y obtiene por ello salario y otros beneficios y  por otro lado, el líder reconoce qué quiere conseguir y facilita a los trabajadores los recursos necesarios para hacer que lo consigan. 

CARACTERISTICAS: 

—política de premios económicos según el rendimiento.

—tipo de liderazgo basado en la gratificación, que no en la gratitud.

—respeto por el compromiso mutuo, el orden y el valor cuantitativo de los resultados.

—es imprescindible para el funcionamiento de la empresa.

VENTAJAS. 

—hay un beneficio mutuo.

—el trabajo es valorado y considerado.

—es una forma de liderar efectiva, ya que ambas partes consiguen su objetivo.

DESVENTAJAS: 

—tiene poco alcance.

—dura mientras se realiza el intercambio, por lo que no hay lealtad permanente.

—si se emplea sólo este tipo de liderazgo, se pierde la posibilidad de generar mayor efectividad en la empresa.

—gestión pasiva por parte del líder, ya que sólo actúa si no se obtiene lo esperado.

—la relación entre líder y trabajador es impersonal.

6- CARISMATICO: —Los líderes carismáticos pueden tener ciertos rasgos, como confianza en sí, convicciones fuertes, capacidad de expresar una visión e iniciar el cambio y comunicar altas expectativas, necesidad de influir en los seguidores y apoyarlos, entusiasmo y emoción, y estar en contacto con la realidad.

Las características, ventajas y desventajas son las mismas que el estilo Transformacional.

REJILLA O GRID GERENCIAL

La rejilla o grid gerencial, llamado también rejilla administrativa, fue desarrollado por Robert Blake y Mounton. Se utiliza para medir el interés relativo del gerente por las personas o por la producción.

LA REJILLA GERENCIAL:  La rejilla tiene dos dimensiones: preocupación por la producción  y preocupación por la gente o colaboradores.

Los cuatro estilos extremos:

1.1- Administración empobrecida: requiere aplicar el mínimo esfuerzo para hacer el trabajo y mantener la moral de la empresa.

9.9- Administración en  Equipo: la realización del trabajo se debe a personas comprometidas, interdependencia gracias a un interés común en el objetivo de la empresa que conduce a relaciones basadas en la confianza y el respeto.

1.9- Administración de Club Campestre: los gerentes tienen poca o ninguna preocupación por la producción, pero solo les preocupan las personas.

5.5 Administración a mitad del camino: que solo se preocupan por desarrollar una operación eficiente, y tienen poca preocupación por las personas.

9.1- Autoridad - tareas: la eficiencia de las operaciones se deriva de arreglar las condiciones del trabajo de tal forma que los elementos humanos intervienen en grado mínimo.

CONCEPTO DEL CONTINUO DE LIDERAZGO: El liderazgo incluye una variedad de estilos, y van de uno que está centrado en el jefe, a otro  que está centrado en el subordinado.

COMUNICACIÓN

DEFINICIÓN:

"Es la transferencia de información de un emisor a un receptor, asegurándoles que este último lo comprenda."

Otra definición dice que comunicación es el proceso mediante el cual las personas tratan de compartir significados por medio de la transmisión de mensajes simbólicos.




PROCESO DE COMUNICACION

Esimportante que lacomunicación paratodos los gerentes dela empresa, asícomo paratodos los subordinados, sea clara, concisa y eficaz,  yaque esla formade interrelacionar las  acciones de los  productos o servicios,   del  proceso  administrativo, para así:

1- Establecer   y   difundir   los   objetivos   y   metas   de   la organización.

2- Desarrollar planes para lograr dichos objetivos.

3- Organizar los recursos humanos en forma eficaz.

4- Seleccionar, desarrollar y evaluar los miembros de dicha organización.

5- Crear el clima de participación.

6- Controlar el desempeño de los miembros.

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Y SU RETROALIMENTACION

Emisor: Tiene el pensamiento o idea que luego codifica para que pueda ser comprendida por el perceptor.

Rerceptor:    Es  quien  recibe  la  información,  debe  estar preparado    para    descodificarla    y    convertirla    en    un pensamiento.

Mensaje: Lo que el emisor quiere o desea que el receptor entienda.

Medio: canal que utiliza el emisor para hacer llegar el mensaje al receptor.

Ruido:   Este afecta la comunicación, puede ser cualquier elemento, por ejemplo otras personas

hablando,    el    que    hay    en    ambiente    como motores, bocinas, etc.

Retroinformación  o la realimentación::    Sirve para verificar la eficiencia de la comunicación.

TIPOS DE COMUNICACIÓN

La comunicación puede ser de forma: ESCRITA, ORAL O VERBAL Y NO VERBAL (SEÑAS). el usar uno u otro tipo, depende del comunicador, del público y de la situación en particular.

La  comunicación  escrita:    tiene  la  ventaja  de que proporciona un registro de la información, la desventaja es que pueden acumularse y perder su importancia.

La  comunicación  oral:  la  ventaja  es  que  permite  un rápido   intercambio   con   retroalimentación   inmediata, permite realizar preguntas y aclarar cualquier duda.

La comunicación No verbal:  estas son las expresiones faciales y los gestos corporales.

Ventajas: ayudan a una mejor comunicación y comprensión del mensaje.

Desventaja:  no todas las señales o expresiones pueden ser entendidas por el total de perceptores de igual forma.

EL FLUJO DE LA COMUNICACIÓN

Dentro de toda empresa, la comunicación puede fluir en diferentes direcciones:

Ascendente

Descendente

Cruzada

La comunicación ascendente es la que se origina en los subordinados y viaja hacia los superiores.   En este tipo de dirección  mucha  información  no  llega  hasta  los  primeros niveles,   debido   a   que   ésta   es   filtrada.       Es   frecuente encontrar  la  comunicación  ascendente  en  organizaciones participativas y democráticas. 

Ejemplo:

1- Ideas o sugerencias para el mejoramiento y solución de problemas.
 2- Solicitud de ayuda o información.
3- Expresión de sentimientos y agravios que influyen en el desempeño.

La comunicación descendente: organizaciones   con   dirección   autoritaria,   la   información fluye  de  los  niveles  superiores  a  los  inferiores.    Muchas veces  la  información  se  pierde  a  medida  que  desciende por   los   niveles   jerárquicos,   por   ejemplo   las   políticas, misión, y otros, no llegan a todos los subordinados, lo que dificulta el convencimiento a trabajar por un solo fin. 

Ejemplo:

1- Información relacionada con políticas, reglas, procedimientos, etc.
2- Asignación de trabajos (directrices).
3- Retroalimentación.
4- Solicitud específica de información de los niveles inferiores.

La comunicación cruzada:  también  llamada comunicación  horizontal,  es  la  que  se  realiza entre   personas   de   igual   nivel   o   similares,   o entre  niveles  en  donde  no  hay  relación  directa como superior solo subalterno.

Ejemplo:

1- Coordinar ventas y producción del mes.
2- Coordinar planillas con finaciero.
3- Coordinar salidas de vehículos, etc.

La comunicación informal: es vital en el flujo de la comunicación y sirve de apoyo gerencial.

Tiene como propósitos:

1- Satisfacer   necesidades   personales,   como   la necesidad de relacionarse con otros.

2- Contrarrestar   los   efectos   del   aburrimiento   o monotonía.

3- Intentar influir en el comportamiento de otros.

4- Servir   como   fuente   de   información   sobre   el trabajo, que no haya sido proporcionado por los canales formales.

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

A   menudo   se   culpa   a   la   falta   de   comunicación   de   los problemas de una organización, pero muchas veces esa falta de comunicación es un síntoma de problemas más profundos.

Barrera Organizacionales:    Si  una  empresa  ha  crecido,  su estructura se expande, creando en la 

comunicación,  lo  que  genera  situaciones  de  agregar,  quitar, modificar o cambiar completamente un mensaje.

Otra barra se traduce en la autoridad administrativa, donde se debe recordar que la autoridad es una característica de toda empresa, por lo que, la  supervisión genera un barrera y, por último, la especialización es otra barrera que afecta la eficacia de la comunicación.

Barrera Interpersonales:  Las barreas de comunicación se pueden mencionar por  la falta de planeación, suposiciones no aclaradas, distorsión semántica, mensajes mal expresados, las barreras en el ambiente

internacional, pérdida por transmisión y retención deficiente, falta de atención prematura, comunicación impersonal, desconfianza, amenazas y temor, período insuficiente para adecuarse al cambio, sobrecarga de información.

COMUNICACION EFICAZ

Para lograr una comunicación eficaz, primero se pueden detectar  utilizando  el  modelo  que  se  presentó  al  inicio, en donde puede señalarse en cual de las tres partes hay problemas.       Hay   varios   enfoques   que   pueden   ser utilizados  para  mejorar  la  comunicación:  auditoría  de comunicación, aplicar las técnicas de la comunicación.

MEDIOS ELECTRONICOS EN 

LA COMUNICACIÓN

Se incluyen las computadoras, los teléfonos célulares, Ipad o tablets, entre otros.